Inovações e o Futuro do RH

Atualizado: 4 de jun. de 2020

Em comemoração ao recebimento do selo Great Place to Work (GPTW)  pela segunda vez, neste artigo falaremos sobre inovações em Recursos Humanos!

Este tem sido um tema muito discutido, principalmente devido ao momento em que estamos vivendo, em que as relações trabalhistas têm sido repensadas e modificadas. A nível de contextualização, a #GPTW é uma consultoria global que apoia organizações a obterem melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação, tendo as pessoas como o centro de sua estratégia de negócios. 

Segue abaixo quadro que explica a metodologia GPTW, e que pode ser utilizada em negócios de qualquer porte, segmento e posição geográfica do globo. O método é aplicado por meio de questionários aos colaboradores e do relatório de práticas institucionais. 

Fonte: Evolux


Assim como apontamos na ocasião da nossa primeira certificação GPTW, julgamos importante ressaltar que o crescimento de uma companhia está ligado diretamente ao bem-estar e ao crescimento dos seus colaboradores. Por isso, além de um ambiente saudável e agradável, oferecemos benefícios como: - Sistema de flexibilização de horários e banco de horas; - Vale refeição e alimentação; - Plano de saúde médico e odontológico; - Empréstimo consignado; - Plano de previdência privada; - Seguro de vida. - Oportunidades de crescimento, treinamentos e reconhecimento profissional.


Na #CRASA valorizamos o diálogo aberto e estamos sempre disponíveis para ouvir e falar com transparência e honestidade. Estamos sempre atentos também as tendências apontadas pelo mercado e por espcialistas do segmento. Para o RH, algumas das tendências para 2020 são:

1- Big Data | People Analytics: análise, cruzamento e interpretação de informações relacionadas ao perfil do candidato e/ou funcionário como idade, sexo, formação acadêmica e experiência, podem servir como uma importante melhoria nos processos de recrutamento, seleção, contratação e, inclusive, promoção. 2- Automação de Processos: o setor de RH é conhecido por ter longos prazos e burocracia. A utilização da tecnologia para simplificação e ganho de tempo nesses processos é essencial. 3- Home Office: o processo de trabalho à distância foi antecipado como tendência devido ao momento de pandemia em que vivemos. Houve a necessidade de adaptação rápida tanto de empresas quanto de colaboradores. Provando que esta é uma modalidade de trabalho que fideliza colaboradores, uma pesquisa realizada pela CandaLife aponta que 91% dos trabalhadores acreditam ser mais produtivos trabalhando de casa. A pesquisa aponta ainda que apenas 35% dos funcionários de empresas mais flexíveis pensam em deixar a organização no prazo de dois anos. Evidente que existem uma série de plataformas hoje disponíveis, inclusive gratuitamente, para facilitar a comunicação entre equipes, uma vez que este é um pilar de extrema importância para que o trabalho à distância se concretize de forma realmente eficiente. 4- Maior transparência nas relações trabalhistas: Para que se mantenha uma boa relação com os colaboradores e aumentar o engajamento, a motivação e, consequentemente, a produtividade, a construção de relações positivas e transparentes é uma forte tendência para os departamentos de recursos humanos. Essa política começa com o cumprimento no fornecimento do pacote de benefícios, na disponibilização da estrutura necessária ao trabalho, na abertura para diálogo entre companhia e colaborador e na transparência das ações empresariais, sobretudo em cenários de crise que podem colocar empregos em risco. Falando em inovações em RH trazemos uma valiosa dica que livro: "The Alliance" dos autores Reid Hoffman, co-fundador do LinkedIn, e Ben Casnocha, fundador da Comcate, uma empresa de tecnologia de governo eletrônico e Chris Yeh, autor, investidor, palestrante e mentor, que aborda o assunto de uma forma que julgamos estar alinhada com o nosso posicionamento. Sendo assim, trazemos a seguir um breve resumo do livro para você.

The Alliance" é um modelo proposto para aumentar a sinergia entre empregado e empregador. Ele propõe a definição de "missões", também chamadas de "Tour of Duties", que têm o objetivo de aproximar a relação entre as partes.


Neste modelo, acordos morais de trabalho são feitos e ao fim de cada etapa é realizado um checklist com o objetivo de definir se a relação profissional ainda faz sentido para ambos e, caso não faça, como se pode gerar sinergia mesmo sem seguir juntos. Cada Tour of Duty deve ter um tempo pré-determinado e consiste, basicamente, nas seguintes fases:


1. Rotativo (Rotational): período determinado de aprendizagem. Normalmente são os cargos de entrada em uma empresa como menor aprendiz, estagiários, trainees ou, ainda, simplesmente o primeiro contato de um profissional com a empresa;


2. Transformador (Transformational): caracterizado pela entrega de uma missão ligada a resultados como, por exemplo, criar um novo produto ou abrir um novo mercado;


3. Fundação (Foundational) : caracterizado por uma relação de longo prazo com a empresa como, por exemplo, quando o empregado tem a intenção de consolidar uma plano carreira na empresa. Para que este modelo funcione alguma ações são sugeridas: 1. Estabelecer a missão da empresa; 2. Os colaboradores devem ter claridade sobre os seus valores. 3. Os colaboradores devem ser estimulados a perceber suas aspirações; 4. Estabelecer e Iniciar o Tour of Duty (Missão); 5. Criar uma Rede de Inteligência. Os autores sugerem expandir a rede dos colaboradores com a comunidade, já que há mais inteligência fora da empresa do que dentro dela. As relações com o ex-colaboradores também devem ser incentivadas.


Algumas recomendações adicionais aos gestores em relação ao Tour of Duty:

1. Faça um acompanhamento formal trimestralmente (no mínimo); 2. Estabeleça métricas claras e acionáveis de acompanhamento; 3. Aproveite os primeiros segundos dos encontros individuais (one-on-ones) semanais para checar informalmente como está evoluindo o processo; 4. Construa confiança por mostrar abertura às opiniões dos liderados e transparência de forma consistente. Você necessita colocar energia ativamente para incorporar esse hábito e compensar o desequilíbrio de poder inerente à relação hierárquica.


Por fim, o livro frisa que por ser um acordo informal, podem ocorrer situações inesperadas como o recebimento de propostas irrecusáveis por parte dos colaboradores ou cortes de investimentos por parte da empresa. Eles sugerem que, caso ocorram situações como estas, sejam somados esforços para que a transição do Tour of Duty aos novos responsáveis seja feita de forma adequada.


Confiança, transparência e honestidade são as características principais para que isto ocorra de forma saudável e positiva para todos os envolvidos.

A CRASA está em constante busca por melhorias na sua forma de gestão, pois valoriza o que tem de mais precioso: seus colaboradores!

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